ANÁLISIS DE ÁREA: PRENSA Y DIFUSIÓN

UN SANO COMPORTAMIENTO EN LA DIFUSIÓN ORGANIZACIONAL

Es interesante distinguir entre culturas fuertes y débiles, como las observadas en la Universidad Tecnológica de la Selva; tanto en la personalidad que reflejan los mandos, como la que exhiben los empleados en ambas, sin ser la categoría de ninguno la que defina el nivel de compromiso institucional.

Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores esenciales de la organización son intensamente mantenidos, claramente jerarquizados y ampliamente COMPARTIDOS, lo cual a todas luces falta dentro de algunas áreas de nuestra noble institución.

La actitud de una parte representativa y fundamental de la Institución que es el  Departamento de Prensa y Difusión, no cumple con las expectativas noticiosas de los departamentos con quienes interactúa; de creación y difusión constante, de interés y enfoques compartidos; ni propone un marco de comunicación organizacional efectivo, provocando con esto un parcial clima de inconformidad y apatía (¿o desconocimiento?) en torno a sus procesos y toma de decisiones (que dicho oportunamente, nunca se someten a consulta de la comunidad), además de reflejarse en los resultados de su meta organizacional.


La cultura de una organización resulta de la integración de varias culturas confluyentes en la realidad empresarial, culturas externas o macro culturas que provienen del entorno (nacional, regional o social) y las subculturas internas o micro culturas.

Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que los miembros afrontan. Pueden formarse como consecuencia de la pertenencia a una misma unidad organizativa (departamento, sección, o grupo de trabajo), o como resultado de pertenecer a un grupo profesional determinado (docentes, administrativos o directivos, etc.).

Si bien es cierto que el trabajo en equipo optimiza factores como el tiempo y el esfuerzo, también es relevante que la conformación de cualquier grupo para desarrollar determinada actividad en conjunto debe ser estratégica, formalizada en vías de no ceder un ápice de calidad sobre un resultado esperado y sin tintes personalistas que solo busquen ensalzar una imagen por encima de lo institucional, monopolizando las actividades y limitando la participación colectiva

La personalidad de los individuos es tan variada y basada en tan diversas experiencias, que la interacción que se da en un núcleo de trabajo marca diferentes pautas según sean las relaciones que se presentan de manera directa o indirecta con los compañeros de trabajo, lo cierto es que de acuerdo al nivel cultural o socio económico de cada individuo o grupo de individuos, así se reflejará en el status organizacional o por lo menos comenzará a infectarlo.

Dentro de un entorno laboral, al confluir intereses personales en el cumplimiento del quehacer diario y la búsqueda de la satisfacción personal de acuerdo a nuestros propios gustos y características humanas, se suele distorsionar la persecución de un objetivo en común, al calor de una mala relación de trabajo.

Cuantos más miembros acepten los valores esenciales, estén de acuerdo en su orden de importancia y estén muy comprometidos con ellos, más fuerte será la cultura. La situación contraria reflejaría una cultura organizativa débil, como parece situarse la Institución después de algunas situaciones fuera de orden que impactaron en su apreciación contextual sobre toda la comarca.

En las organizaciones grandes existe una cultura dominante y varias subculturas. Una cultura dominante expresa los valores esenciales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. En el caso de la Universidad Tecnológica de la Selva, su dimensión que refleja un crecimiento sostenido y su visión ya al 2020, aun se perciben pequeños dentro de sus alcances industriales en comparación con otros competidores.

Aunque el desarrollo y crecimiento a futuro de la empresa es una realidad, el incrementar programas incentivos de trabajo y actualizaciones con referencia a los mecanismos, espacios y herramientas laborales le redituaría dividendos más que seguros.

Está claro que los espacios de trabajo representan el molde esencial para el desarrollo de nuestras funciones, y si requerimos de equipamiento con características especificas para poder cumplir con una tarea, el ambiente de dichos espacios también requiere de un comportamiento acorde a la situación que se maneja dentro.

En lo difusor, si tuviese que elegir; descartaría de inicio el uso de las mismas técnicas persuasivas vigentes (hay que entender esta parte como la aplicación de los estilos, no de los planes ni de las herramientas), que aunque han rendido fruto en antiguas campañas publicitarias, han ido quedando diluidos ante la aparición de nuevos actores, con más capacidad disuasiva y herramientas que aceleran el alcance de determinada información; he  supuesto que dentro de las variables individuales, la inexperiencia lógicamente tiende a poner en peligro los intereses de la Institución; y el oportunismo que caracteriza a algunos participantes, aunque es una característica relativamente buena como mecanismo detector de oportunidad y avance, en este caso no lo es por la superficialidad de sus objetivos.

Las variables que mas impactan el desarrollo equilibrado de un entorno informativo, son las de los valores éticos por sobre de todos los demás, el profesionalismo y madurez por encima de los intereses personales –que lógicamente incluye a la familia_, son elementos básicos para adoptar un compromiso de difusión constante; de lo contrario, el trabajo de construcción de un órgano fidedigno se vendría abajo de inicio por la animadversión generada al amparo de actitudes negligentes y la falta de compromiso en general, recreado bajo una virtual imposición difusora.

Recomendaría a la Institución a través del sistema de gestión de la calidad que amparara los resultados de la meta organizacional de este Departamento, bajo una revisión de su esquema de procedimientos que irían desde la selección y perfil de su información a emplear en cada nota y redacción, hasta las evidencias documentales que derivarían de cada procesamiento, como lo serían actas de acuerdos, minutas de trabajo, oficios de instrucción, etc.; con esto se garantizaría y comprometería el alcance de las metas tanto individuales como de interacción colectiva sobre la difusión  hacia el entorno.

Otra salida sería la contratación de “sangre nueva” para esa trinchera; es decir, un profesional en la materia, con ideas frescas y despejado ante las presiones constantes de un entorno tan variado, pues esto representaría  el mínimo costo por sobre los gastos que tenga que absorber una entidad por un caso de rotación necesaria en su núcleo. Las convocatorias siempre arrojan varios candidatos deseosos de compartir su experiencia y compromiso en aras de mantenerse empleados en un medio comúnmente saturado y sin vacantes.

Cuando una persona se incorpora a un entorno directivo (principalmente los de prensa escrita y difusión global) debidamente constituido y regulado por procesos estandarizados y sobre todo consensados, su deber es integrarse y regularizar su participación en base a lo ya establecido, detectar las zonas de mejora y actores idóneos para conformar su equipo; si esta actuación es positiva, el resultado será mantenerse en el puesto y si esta no convence a su empleador lo de menos es rotar o liquidar y escoger otro aspirante; siempre va a ser menos costoso pagar por un corto tiempo de trabajo conforme a la ley que arriesgar un capital entero por la mala gestión de un empleado de alto nivel.

Por

Gerardo Morales

PROPIEDAD INTELECTUAL: TODOS LOS TEXTOS SON ORIGINALES DE CARLOS GERARDO MORALES OLIVERA
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