EN DEFENSA PROPIAMENTE AJENA
Las reacciones comunes del ser humano ante escenarios supuestamente adversos para sus fines o pretensiones personales, siempre predispondrá la apreciación que puedan tener al evaluar la intención de quien intente realizar un cometido o seguir una finalidad específica.
Al igual que las pasiones y los odios; el ánimo de las personas esta fuertemente marcado por lo que tienen a primera mano o con mas seguridad, en este sentido, quienes ostentan una categoría o perfil de alto nivel suponen que su presencia es indispensable para seguir determinadas tareas o fines. La idea de saberse buenos o consistentes en determinado campo de acción, o interpretar sus facultades como únicas solo despliega un sentido de arrogancia, que a la par frena otras alternativas tanto de tiempo como de esfuerzo.
Cuando los talentos de un entorno reconocen su papel y lo siguen bajo un marco de congruencia, el resultado de crecimiento no solo se reflejará en la identidad corporativa de la empresa sino que además la población reconocerá en ellos valores humanos y actitudes sociales que compartirán y adoptarán.
Sin embargo cuando estos se tornan prepotentes e irresponsables ante una eventual escalada de categoría o un reconocimiento explícito de la población que frecuentan; la animadversión de las personas hacia ellos no se hace esperar, y en ese ir y venir de contradicciones ideológico-personales, se diluyen las expectativas de producción en espera de resultados.
Aquí bajo este escenario el único perdedor es el entorno empresarial o institucional que afronte el problema (ya que sí es un gran problema no solo de los entornos, sino que de idiosincrasia nacional), pues en la medida que actores de todo tipo se inmiscuyen en sus procesos y no los cumplen por sinrazones como el celo profesional mal interpretado o la apatía expresa de algún participante, un capricho se torna en negligencia; y varias negligencias pueden afectar finalmente el entorno.
Como no es posible determinar que actitudes son las más o menos negativas en un plano que generaliza la actuación de todos por igual; y las circunstancias que se atienden son complejas y singulares; entonces la perspectiva de los responsables de los recursos humanos suele diluirse en el desconocimiento de plantilla laboral y por ende en la ignorancia de sus valores, y creencias.
Un trabajador acostumbrado a recibir criticas sobre sus resultados siempre tendrá una actitud propositiva y de defensa ante las eventuales mediciones de su trabajo por parte de los directivos, y tomará las retroalimentaciones de sus evaluaciones como parte lógica de su relación patronal; sin embargo suele descubrirse habitualmente (sobre todo en México), que quien llega a formar parte de una elite determinada en un espacio, sin habérselo ganado o llegado a el por derecho propio (de antigüedad u otro factor), descompone su óptica al percibir algún asedio o competencia directa sobre sus intereses laborales.
Esto quiere decir que si algún participante en un entorno laboral determinado, recibe una promoción o encargo especial y no colabora con quienes posiblemente solo estén en espera de una oportunidad para figurar; seguramente descalificará (por mero mecanismo de autodefensa), las intenciones de quienes buscan emparejar una situación de resultados retomando lo que se dejo de hacer o lo que definitivamente no se había hecho; dando pie al fenómeno mexicano de la “tortuga”, que expresa que cuando están juntas en una tina y alguna de ellas esta por salir, las demás la jalan y la regresan para abajo; una muestra clara de que quien quiere no puede, y que quien puede no quiere que quien quiere pueda; tremendo juego de palabras y absurda realidad comparativa.
Los intereses de las personas suelen variar constantemente, quien en un momento compartió elementos o espacios con alguien y despues se separó puede llegar a perder la empatía que pudo llegar a sentir por su antiguo compañero(a) y viceversa; es factible que una persona pueda haber llegado a ascender y formar nuevos equipos, depositando la confianza en los recursos que le correspondan y también que un directivo cambie de trinchera y enfrente nuevos retos, reconociendo la experiencia de lo subalternos que lo reciben; es muy real que en la medida del conocimiento de las capacidades se va concediendo la confianza para desarrollar roles de mayor responsabilidad, pero también es cierto que al calor de una negligencia (por lo regular todas inician de manera personal), se pierde el sentido lógico de la participación y la objetividad en un proyecto compartido.
El resultado de los procesos en los núcleo de trabajo es una muestra tangible de la interacción humana que se da en los espacios e instrucciones atendidas por toda la plantilla laboral (incluidos todos los miembros), cuando alguien desfasa esta interacción es evidente que sobrevendrá un impacto que solo se podrá medir de acuerdo con el resultado que se proyectó; si este varia importantemente, se podrá decir que hubo un control de daños efectivo; pero si no, entonces se le atribuirá la falla al responsable y se definirá como negligencia, aplicando las sanciones a que haya lugar.
Nadie sabe cuando aparecerá una situación de flagrante negligencia, la mayor parte de nosotros estamos sumergidos en nuestro propio torbellino de problemas, que hemos dejado de percibir (y por ende de diferenciar), cuando alguien solo busca ganar un poco de tiempo omitiendo algún trámite o secuencia o hace de estas prácticas un “modus vivendi” regular; ya no nos fijamos si alguien se aplica verdaderamente en sus tareas o solo maquilla sus resultados para continuar en ese esquema. Nunca sabremos diferenciar una eventualidad de una práctica consuetudinaria si definitivamente estamos inmersos en nuestras vidas y estamos acostumbrados a resarcirnos todo el tiempo de los problemas en lugar de evitarlos.
Es difícil apropiar a las personas de un calificativo tan duro y desleal como la negligencia (la lealtad sería a la empresa o institución perteneciente), pues cada una de ellas tiene sus propias características y es posible confundir actitudes proteccionistas, leales o de celo profesional con negligentes; es complicado acceder a la verdad en medio del riesgo que implica desestabilizar las relaciones humanas y descomponer aun mas el ambiente de trabajo; sin embargo es menester de quien controla los recursos de una empresa, dilucidar acerca de las relaciones de trabajo y las responsabilidades implícitas de cada herramienta, espacio e instrucción.
Las eventualidades son la principal marca de la negligencia; pues nosotros los mexicanos, un pueblo regularmente agobiado por la falta de tiempo (la mayoría de quienes tenemos multi responsabilidades), tendemos a ahorrar todo; principalmente la responsabilidad aplicada. Confiamos siempre en la perspectiva condescendiente ajena sobre nuestra mediocridad o falta de interés disfrazado de “apuración”, y pretendemos acelerar o coartar los resultados o participaciones que emerjan repentinamente; olvidándonos que también existe el riesgo de herir alguna susceptibilidad o de causar un impacto negativo de importancia en el desarrollo de algún proceso.
La importancia de la colaboración condicionada (la incondicional no aplica en entornos certificados, pues somos evaluados constantemente), es crucial para hacer coincidir los planes de todos los elementos de una cadena de valor; si algún eslabón no conecta bien con otro se arriesga el sentido de su estructura y el nombre mismo de la empresa.
Hoy en día es mejor condescender y ajustarse a la visión de los compañeros de trabajo, es necesario entender que cada uno es importante en el tenor de sus propias responsabilidades, pero llegada la hora de sumar esfuerzos debemos recordar que todos vamos en el mismo barco, y en los barcos solo hay un capitán; los demás todos somos tripulación.
No lo olvidemos.
Por
Gerardo Morales
PROPIEDAD INTELECTUAL: TODOS LOS TEXTOS SON ORIGINALES DE CARLOS GERARDO MORALES OLIVERA
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